パワハラ防止法とは？概要や罰則、取り組む際のポイント

2025.08.31

SDGsを知る

ハラスメントとは「嫌がらせ」や「いじめ」という意味で、パワハラ、セクハラ、マタハラ、さらに近年はカスハラや就ハラなど、たくさんのハラスメントが取り上げられるようになりました。

中でもパワハラは、業務上の優位性による嫌がらせを意味し、たくさんのハラスメントの中核をなす重要なハラスメントです。そのため国も、事業主の対策を義務付けた労働施策推進法、すなわちパワハラ防止法を打ち出してきたのです。

正しい知識は防止対策の第一歩です。ぜひ一緒に考えていきましょう。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実などに関する法律」、略して「労働施策総合推進法」といいます。

この労働施策総合推進法は、かつての雇用対策法をベースにしたものですが、2020年にパワハラ防止対策が事業主の義務とされたことで、通称「パワハラ防止法」と呼ばれています。

職場におけるパワハラの３つの要素

パワハラ防止法では、下の表にまとめた３つの要素をすべて満たすものを「パワーハラスメント」と定義しています。

優越的な関係を背景とした言動業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動労働者の就業環境が害される

そして、事案がパワハラに当たるかどうかの判断について、

客観的にみて、適正な業務指示や指導は該当しない

様々な要素を総合的に考慮する
相談窓口の担当者が、相談者の認識や状況に配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行う

と付記されています。

職場におけるパワハラの６つの類型

パワハラに該当すると考えられる言動は、６つの代表的な言動に分類されています。

類　　型	内　　　容
⑴身体的な攻撃	暴行・傷害
⑵精神的な攻撃	強迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
⑶人間関係からの切り離し	隔離・仲間外し・無視
⑷過大な要求	業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
⑸過小な要求	業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑹個の侵害	私的なことに過度に立ちえること

厚生労働省では、さらに具艇的に該当するあるいは該当しないと考えられる例についてリーフレット等で取り上げています。

出典・参考：【最終版原稿】リーフレット「2020年より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」及び職場におけるハラスメント対策パンフレット（厚生労働省）

パワハラ防止法の歴史

労働者を対象とする法律は、その時代の労働者と事業主の関係を映し出して変化してきました。

パワハラ防止法の素地

今日のパワハラ防止法に至るまでを振り返ってみましょう。

産業革命時代：労働問の題発生

工場労働が拡大すると、雇う側と雇われる側は搾取・非搾取の関係になり、労働者の悲惨な労働環境が社会問題化しました。各国とも問題を是正すべく、産業革命発祥のイギリスでは、1833年に工場法が制定され児童労働の制限が導入されました。

産業革命が広がるのを追いかけるように労働問題が起こり、問題是正のための諸法が生まれました。

20世紀：人権意識の高まり

20世紀になると人権意識が高まり、、時間や賃金といった問題に対してばかりでなく、差別や暴力に対抗する法整備も進められました。

1970〜1980年代は、性差別問題が認識され、アメリカではセクシャルハラスメント（セクハラ）が職場の違法な差別と位置付けられ、世界に広がっていきました。日本でも1985年に「男女雇用機会均等法」が制定されました。

セクハラの認識は、パワハラを始め他のハラスメントへの意識も高め、議論されるようになってきました。

ハラスメント禁止条約採択

人権意識の高まりの流れは、2019年国連の国際労働機関の暴力・ハラスメント禁止条約の採択を生み出しました。これは、ハラスメントを「容認できないもの」と明言している条約です。

国際基準も示され、批准国に対して

ハラスメントを法令で明確に禁止すること
違反者には制裁を求める

という国際基準も示されました。2021年から発効しています。

日本でパワハラ防止法が施行されるまで

日本におけるパワハラ防止法成功までの流れを整理します。

1966年：労働施策総合推進法の前身といえる雇用対策法制定
2007年：雇用対策法改正；若者や外国人労働者への支援などの対策強化
2018年：雇用対策法から労働施策総合推進法に改称　
2020年：企業に対してパワハラ防止措置が義務化され、通称「パワハラ防止法」が　　　　制定　
2022年：中小事業主にも義務化
2025年：就活ハラスメント ※ 、カスタマーハラスメント防止対策義務化

※ 就活ハラスメント

採用する企業や採用担当者が優位的な立場を利用して就職活動中の学生に行うハラスメント。パワハラや女子学生に対するセクハラなど。

出典・参考：就活ハラスメント防止対策企業事例集を作成しました！（厚生労働省）

現代は働き方改革とも連動し、企業の総合的ハラスメント対策が求められる時代と言えそうです。

パワハラ防止法が改正された背景

2000年以降、ハラスメント防止対策が次々に打ち出されました。パワハラ防止法もその流れの一環です。なぜそのような流れとなったのか、背景をみていきましょう。

近年の日本のハラスメント

厚生労働省の調査によると、令和元年度の個人に関わる労働相談件数は、それまでの最高で約28万件にも上っています。そのうち「いじめ・嫌がらせ」すなわちハラスメントの相談件数が最も多く、８万７千件余りになっています。

10年間の推移を見ると、その件数の増加が他の相談より断然多くなっています。

また令和５年度の調査でもハラスメントの相談のトップはパワハラです。セクハラやカスハラ（カスタマーハラスメント）よりかなり多くなっています。

このように、日本のハラスメントは増加および複雑化しています。国連も明言しているように、ハラスメントのある職場は職員の心身の健康を害し、企業の業績悪化にもつながる問題です。パワハラ防止法は「対策義務化」という形で、事業主にも労働者にもハラスメントへの認識を明確にするねらいを持っています。

パワハラ防止法の罰則について

パワハラ防止法には、「義務化」に対応して違反した場合の「罰則」はあるのでしょうか。

罰則はありません

パワハラ防止法には、罰金などの具体的な罰則はありません。国際労働機関の「暴力・ハラスメント条約」にも賛成はしたものの批准はしていないので、明確な「制裁」に値するものもありません。

助言、指導から公表へ

しかし次のような措置がtられる可能性があり、注意が必要です。

厚生労働大臣は、必要と認めれば、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。勧告に従わなかった場合は、公表することができる。
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov 法令検索

パワハラ防止法に関して企業が取り組む際のポイント

パワハラは、当該従業員の心身の健康を害するだけでなく、企業全体へもダメージを与えてしまいます。パワハラ防止にむけて企業の取り組む際のポイントをまとめました。

ポイント➀「必ず講じなければならない措置」確認

パワハラ防止法には「事業主が必ず講じなければならない＝義務」措置が３つ明記されています。まずこれを確認しましょう。

1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

「明確化」の手段として「文書に規定」とあり、「周知・徹底」に力を入れるべきであることが分かります。

周知・徹底の対象は雇用している従業員だけでなく、契約しているフリーランス、実習生、就活中の学生、取引先なども含まれます。

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の措置

相談に関しては特に配慮が見られ、相談を行ったりその措置に係ったことを理由に不利益をない扱いをすることも禁止されています。

また、雇用する労働者が他の事業主からパワハラを受けた場合の対応も求められています。

3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事後の措置には「再発防止に向けた措置を講ずる」ことも含まれます。

ポイント➁積極性・具体性が見える形の対応を

どのような措置が「取り組んでいる」といえる状態なのでしょう。望ましい取り組み

の例として

研修の実施
特に相談窓口担当者に対しては、パワハラだけでなくマタハラやカスハラを含めた他のハラスメントを含めた包括的な知識が必要です。そのための研修も大事です。
出典：オンライン研修講座｜あかるい職場応援団 -職場のパワーハラスメント(パワハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-
労働者や労働組合の参画
アンケート調査実施
意見交換会実施