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同一労働同一賃金とは?メリット・デメリット、意味がないと言われる理由も

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政府が進める働き方改革の一環として導入されたのが、同一労働同一賃金です。

しかし、制度としては既に法制化されているにもかかわらず、実際その後どうなっているのか、そもそも存在すら意識していない、という人のほうが多いのではないでしょうか。

この国で働く全ての人に関わってくる、同一労働同一賃金について、その内容や問題点などを検証していきましょう。

目次

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、一言でいうと正規雇用と非正規雇用との不当な待遇差別を禁じる法律です。

厚生労働省の定義によれば

「同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにする」(引用:厚生労働省

とされています。

もう少し詳しく言うと「同じ事業者内で仕事内容や条件が同じなら、賃金などの労働条件も正規と非正規で同じにしなければならない」というのが同一労働同一賃金の大枠です。

同一労働同一賃金は2020年の4月から大企業に、2021年の4月からは中小企業を含む全ての企業に適用され、導入が義務付けられています。

非正規雇用労働者とは

では、この制度の対象となる非正規雇用労働者とは、どういった人々のことを言うのでしょうか。

まず正規雇用とは、特定の企業や公的機関などと雇用期間の定めのない雇用契約を結んだ労働者を指します。いわゆる正社員や正規公務員などと呼ばれる労働者です。

これに対し非正規雇用労働者とは、雇用期限のある、正規ではない雇用契約で働く労働者を指し、勤め先での呼び方が「パート」「アルバイト」「(労働者派遣会社の)派遣社員」「契約社員」「嘱託」「その他」に該当する人のことを言います。

同一労働同一賃金の具体内容

同一労働同一賃金は、「働き方改革関連法」の中の一つである「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」に該当し、その具体的な内容としては

  1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 行政による助言・指導などや行政ADRの規定の整備

の3項目からなります。

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

これは、同じ企業内で正規労働者と非正規労働者との間に、基本給や賞与など個々の待遇で不合理な差をつけてはならないというルールです。

ここでのポイントは、均等待遇均衡待遇です。

  • 均等待遇:差別的扱いの禁止。職務内容や配置条件が同じ場合、賃金などの待遇を同じにしなければならない
  • 均衡待遇:不合理な待遇差の禁止。職務内容/職務内容と配置の変更範囲/その他の事情を考慮して待遇や賃金などを決めなくてはならない=同一労働でなくても差別的ではないバランスのとれた待遇にしなくてはならない

となり、それぞれの賃金や待遇項目ごとに判断対象となります。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

これは、非正規労働者が待遇差の内容や理由について説明を求めた場合、事業者側は説明しなければならないという内容です。

行政による助言・指導などや行政ADRの規定の整備

この項目では、行政による履行確保措置と行政ADR(裁判外紛争解決手続)が整備されています。これにより、非正規労働者が差別的な待遇を受けたとき法的手段に訴えやすくなります。

同一労働同一賃金ガイドラインとは

同一労働同一賃金を法制化するにあたって政府が定めたのが「同一労働同一賃金ガイドライン」です。これは、事業者が正規と非正規との間でつける待遇差が、何がどれだけ不合理か不合理でないかという基準を示したものです。

ガイドラインの概要

この同一労働同一賃金ガイドラインでは、

  • 労使の合意なく正社員の待遇を下げることは望ましくない
  • すべての雇用管理区分の正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められる
  • 正社員と非正規雇用労働者とで職務の内容などを分けても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められる

といった留意点が示されており、

  • 基本給や昇給、ボーナス(賞与)、役職手当などの賃金においては、同一ならば同一に、違いがあれば違いに応じた支給をすること
  • 退職金や住宅手当、家族手当などの諸手当についても不合理な待遇差を解消すること
  • 福利厚生についても正社員と同一の扱いをすること
  • 職務に必要な教育訓練も職務内容が同じなら正社員と同じ訓練を受ける

といった指針について、具体的にどんな場合が不合理で、どんな場合が不合理でないかといった例が紹介されています。

またここでは、正規と非正規の間で賃金の決定基準やルールに違いがある場合、客観的・具体的に説明できるものでなければならないとしています。「幹部候補だから」「将来の期待が大きいから」などの抽象的な説明では受け入れられません。

なぜ同一労働同一賃金が求められるようになったのか

同一労働同一賃金という考え方は、先進国、特にヨーロッパでの雇用体系において一般的でした。

それが日本においても進められるようになったのは、近年の日本の労働市場においていくつかの問題が生じるようになったからです。

多様な働き方の推進

背景のひとつには、日本人の働き方が多様化してきたことがあります。

経済のグローバル化や日本型雇用習慣の変容、社会の高度情報化などにより、場所や時間に縛られない働き方を模索する人が増えてきました。

こうした流れを受け、2016年に当時の安倍総理が打ち出した「ニッポン一億総活躍プラン」では、女性や若者などの多様な働き方の選択を広めるために、非正規労働者の待遇改善の必要性が叫ばれるようになりました。ここから同一労働同一賃金の実現に向けた法制化が進められたのです。

非正規労働者の増加と賃金格差

同一労働同一賃金導入の最も大きな背景には、非正規労働者の増加があります。

全労働者数における非正規労働者の割合は、1989年には19.1%でした。しかし、その後の市場原理主義による経済改革により、正規を減らし非正規へ置き換える政策の導入や労働者派遣法の改正などが進みます。結果2023年には、非正規労働者の割合は37.1%4割近くに増加しています。

一方で非正規雇用労働者は正規雇用労働者に比べ賃金が低く、その不当な賃金格差ワーキングプアなど多くの低所得者層を生み出したとして問題視されています。

2023年のフルタイムの正社員・正職員の時給換算の平均賃金が2,014円なのに対し、非正規雇用労働者の平均賃金は7割以下の1,407円です。

こうした行き過ぎた格差を是正する必要に迫られたことが、同一労働同一賃金の導入につながっています。

経済と社会の停滞

正規労働者と非正規労働者との行き過ぎた賃金格差は、日本の経済と社会に以下のような深刻なダメージを与えることになりました。

  • 経済的な困難や将来への不安で結婚や出産を選択できず、少子化が進行
  • 消費者としての購買力が低下し企業の利益が減少、景気が悪化する悪循環に
  • 低賃金や訓練機会がないことで勤労意欲が削がれ、労働生産性が下がる

こうした負の影響により、日本の労働市場では長期的な展望での人材育成ができず、イノベーションや経済成長が阻害されています。2024年7月の時点でも日本人の実質賃金は26か月連続のマイナスとなり、物価上昇に追いつけない状況が続いています。

同一労働同一賃金による賃金格差の解消は、すでに待ったなしの段階に来ていると言えるでしょう。

【従業員】同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金は、従業員、特に非正規労働者にとって多くのメリットをもたらすことが期待されます。

メリット①賃上げにより収入が安定する

非正規労働者にとって最も大きなメリットは、賃金の底上げによる収入の安定です。すべての面で完全に正規労働者と同額とまではいかなくとも、納得できる格差の基準まで賃金が引き上げられれば、家計の改善や困窮した状態からの脱却にもつながります。

メリット②仕事へのモチベーションが高まる

仕事内容によって正規労働者・正社員と同様の賃金が得られることは、非正規労働者の労働意欲の向上につながります。

それまでは新しい仕事を任されたり、研修を受けても「どうせ給料なんて上がらない」とやる気になれなかったりしたものが、正社員と同等の昇給や手当を約束されることで取り組む姿勢が変わります。

また正社員同様の教育訓練機会が得られることは、より高度な仕事へのステップアップや正規雇用転換のチャンスも得られることになるでしょう。

メリット③福利厚生の充実で生活環境が向上する

もう一つのメリットは、福利厚生の充実による生活環境の向上です。

同一労働同一賃金では福利厚生に関しても不当な待遇差を禁じており、非正規労働者でも以下のような職務内容に影響しないものは正規労働者と同一の待遇を受けることができます。

  • 有給休暇/慶弔休暇/健康診断による勤務免除/病気休職など
  • 役職手当/通勤手当/食事手当/皆勤手当/時間外手当など
  • 食堂や更衣室、休憩室など福利厚生施設の利用/転勤者用社宅の利用(転勤有りの場合)

労働時間や仕事内容などで正規労働者との賃金差があっても、こうした制度を利用できることにより、生活にゆとりが生まれます。

【企業側】同一労働同一賃金のメリット

企業にとっても、同一労働同一賃金によるメリットはあります。

メリット①非正規労働者の質の向上

賃金の引き上げで非正規雇用労働者のモチベーションが上がれば、仕事でもスキルの向上や自己研鑽が期待できます。必然的に労働者のパフォーマンスの向上につながり、会社としても生産性の向上をもたらすことになります。

メリット②人手不足対策

非正規労働者に適切な待遇を行うことで、会社への満足度を高め、離職率を下げることができます。労働者を安定して雇い続けることは人手不足の状態を防げるだけでなく、新しい採用を行う上でも有利になります。

【従業員】同一労働同一賃金のデメリット

一方、同一労働同一賃金によって、逆に従業員が不利益を被る場合もあります。

デメリット①正規労働者の待遇が下がるおそれがある

同一労働同一賃金の実施を迫られた企業の対応としては、正規労働者の賃金水準を下げることで非正規労働者との同一化を図るケースも出てきます。

ただし前述のガイドラインでは、合意なく正社員の待遇を下げることは望ましくないとされており、法的リスクがあるため現実的ではありません。

むしろ、住居手当や賞与などの減額・廃止のように、福利厚生面での待遇が見直される可能性はあると考えられます。

デメリット②雇い止めや派遣切りの不安がある

もう一つの懸念材料は雇い止め派遣切りです。

非正規労働者の賃金を上げざるを得ない場合、企業によっては、増えた分の人件費をどこかで削らなけばならないと考えるところもあります。その際、何らかの理由をつけて雇用契約を更新しない、派遣を打ち切るなどの手段にでる可能性もあります。

ただし、労働契約法では客観的合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、使用者は労働者の再契約の申込みを拒絶することはできません。人件費削減を目的とした不当な契約打ち切りは、ないとは言えませんが行いにくくはなっています。

【企業側】同一労働同一賃金のデメリット

同一労働同一賃金のデメリットが大きいのは労働者を雇う企業や事業者です。それまで当たり前のように行ってきた経営に大きな影響を与える制度であるため、いくつかの混乱や困難に直面することは避けられません。

デメリット①人件費の負担が増える

最も大きなデメリットは人件費の負担です。それまで正社員の7割程度に抑えていた賃金を突然正社員に近い額まで上げるとなれば、かかる費用は莫大です。

また待遇を見直さなければならないのは、基本給だけではありません。賞与や退職金、役職手当などの諸手当や福利厚生も、正社員に準じた待遇が求められます。

こうした負担の増加によって、中小企業や収益力の低い会社などは経営の悪化にもつながるほどの打撃を受けるところも多くなることが懸念されます。

デメリット②人事や労務への業務負担が大きくなる

企業のもう一つのデメリットは、人事・労務部門の業務負担が大きくなることです。

雇用形態に関わらず、すべての労働者の仕事内容を客観的に把握し賃金設定を行う、あるいは賃金設定を見直すといったことになれば、そこで生じる事務負担は相当なものになります。

また、非正規労働者へも正規労働者と同様の手当や福利厚生が適用されることになれば、必要になる手続きも増えます。

デメリット③正規労働者の不満や労働意欲の低下

非正規労働者の待遇が改善される一方で、割りを食わされたと感じる正規労働者が不満を抱いたり、労働意欲が低下したりすることが危惧されます。

特に、高い専門性や業務経験を持つと自負している社員や、勤続年数の長い社員などは、高いスキルや責任がなく、転勤などがない非正規労働者が大幅に賃金を上げられると感じる人も少なくありません。

また前述のように、会社の人件費が増えることで、自分たちの賃金が下げられるのではないかと疑う人も出てきます。企業としては、正規労働者のこうした不安や不満をしっかり払拭しなければなりません。

同一労働同一賃金に関してよくある疑問

日本での同一労働同一賃金は、導入されてまだ間がないこともあり、労使双方で制度に対する疑問や誤解はなくなっていません。また制度の性格上、日本独自の労働慣習との整合性に苦労している現状もあります。

賞与はどうなる?

同一労働同一賃金では、賞与を支給している事業所であれば、非正規労働者にも賞与を支払う必要があります。その際には、会社の業績などへの貢献の度合いに応じて、正規労働者と同じ貢献をすれば同一の、一定の違いがあれば違いに応じた額の賞与を支払わなければなりません。

また過去の貢献への報酬ではなく、勤務そのものへの奨励の意味を込めた賞与の場合、その時点で在籍し、その後も勤務する予定の非正規労働者にも支給する必要があると思われます。

正社員同士の格差はどうなる?

同一労働同一賃金は、正規労働者と非正規労働者の間での不合理な差別を禁止するものであり、正規労働者同士の待遇格差は対象外となります。

勤続年数や住宅手当などで賃金に差のある正規労働者同士で、片方が「自分の方が仕事ができるのに年齢が上の社員より給料が低いのはおかしい」と訴えても、同一労働同一賃金は適応されません。

一方では、同一労働同一賃金の導入によって、正規労働者の待遇に間接的に影響を及ぼすようなケースも考えられます。具体的な例としては

  • 人事・評価制度を見直すことで、総合職や短時間正社員、年功賃金など、正規労働者同士の賃金格差の是正がなされる
  • 定年再雇用者の賃金格差是正のために、40代以降の中高年男性正社員の賃金水準が下げられる
  • 子ども手当や住宅手当、家族手当などの見直しで、独身社員と家族持ち社員との賃金差に影響が出る

といった事態が起こることも予測されます。

なぜ無期雇用転換者は対象外?

今回の同一労働同一賃金で問題とされているのが、「無期雇用へ転換したフルタイム非正規労働者は同一労働同一賃金の対象外となる」ことです。

この背景には非正規労働者が同じ職場で契約を更新し5年以上勤務する場合、本人の申し込みがあれば無期労働契約に転換しなければならないと定めた法律があります。これは、不当な雇い止めを防ぎ非正規労働者の雇用を守るためです。

しかしここで問題が生じます。というのも、法的には

  • 契約社員を無期雇用に転換する場合には、契約時の雇用条件を引き継がなくてはいけない
  • 有期雇用者でも短時間労働者でもない正規労働者は同一労働同一賃金の対象外

となっているため、結果的に同じ職場の正社員より低い待遇が法的に容認されることになります。

今後、同一労働同一賃金による人件費上昇を避けるため、契約社員を無期雇用に転換することを勧める企業が増える可能性があるので、該当する方はくれぐれも注意が必要です。

日本の同一労働同一賃金制度が抱える問題

日本の同一労働同一賃金制度は、フランスやドイツなど欧州の先進国の考え方を参考にしながらも、日本の企業風土に根差した雇用環境に配慮した制度設計を行っています。

当然そこには矛盾や齟齬が数多く生じ、それによる制度の問題を指摘する声も少なくありません。

意味がない、おかしいと言われるのはなぜ?

同一労働同一賃金に対しては「意味がない」「おかしい」という懐疑的な声も聞かれます。

意味がないとされる理由のひとつとしてあげられるのが、人件費の上昇を嫌がる経営側が、正規と非正規の仕事内容を明確に分け、現状の賃金格差を正当化するケースが増えかねないということです。その背景には、

  • 客観的な職務分析方法が確立せず、評価基準が曖昧で現実的な区分が難しい
  • 職種別ではなく会社ごとで賃金基準を決める日本式の雇用慣行
  • 各社の労使間で個別の事情に応じて待遇を話し合うという厚生労働省のガイドライン

といった問題があり、多くの企業がこうした特徴を利用して現状維持に動くことが予想されるためです。

こうした問題を解決するために、同一賃金を前提にした非正規・正規両方の賃金や諸手当の見直しを実施するのが良策ですが、時間をかけて社内全体の理解を求めながら進める必要があります。

不公平、ずるいと言われるのはなぜ?

日本の同一労働同一賃金は、あくまでも同じ会社内での正規と非正規の格差を是正するものです。

そうすると、賃金が高い大企業や、最低賃金の高い地域とそうでない会社とでは、同じ仕事をしている非正規労働者の間でも格差が生じてしまうことになります。これは今後解決すべき課題のひとつと言えるでしょう。

一方で、同一労働同一賃金の内容を誤解されることで「ずるい」と言われてしまう場合もあります。

正規労働者の中には、「仕事の質や責任の違いが考慮されない」「勤続年数や経験、転勤の心配など正社員の事情が反映されない」といった不満を漏らす人もいることは先ほど述べました。

しかし、実際には上記のような要素を反映した上で適正な賃金差がありますし、非正規労働者でも同様の質や責任のある仕事をする人には正当な賃金が支払われるということは、ガイドラインを見ていただくとわかると思います。

派遣労働が抱える問題

同一労働同一賃金では、派遣労働者も均等・均衡待遇の対象となります。

その場合、派遣元の会社は派遣先の正規労働者と、自社が派遣する労働者とを同じ待遇にしなければなりません。そのために派遣会社は

  1. 派遣先企業の待遇条件を全部派遣会社に開示してもらう方式
  2. 労働者の過半数代表者の労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式

のどちらかを採用することになります。

ただし⒈は現実的には難しく、⒉は派遣先企業が払う派遣料の上昇につながることから、派遣自体が抑制される可能性があることや、同一労働同一賃金からの逸脱を認めることになるのではという懸念の声もあります。

同一労働同一賃金とSDGs

同一労働同一賃金の推進は、SDGs(持続可能な開発目標)でも言及されています。

目標8「働きがいも 経済成長も」の中にあるターゲット8.5には

2030年までに、若者や障害者を含むすべての男性及び女性の、完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、ならびに同一労働同一賃金を達成する

と記されています。

持続可能な経済成長のためには、働きがいのある雇用と公平な賃金が不可欠だということは、すでに世界的な潮流と言えるでしょう。

また、OECD諸国でも最低レベルにある日本の賃金水準は、2013年に国連の社会権規約委員会から是正勧告を受けるほどです。

こうした観点から見ると、目標1「貧困をなくそう」のターゲット1.2

「2030年までに、各国定義によるあらゆる次元の貧困状態にある、すべての年齢の男性、女性、子どもの割合を半減させる」

とも関係してくると言えます。

まとめ

同一労働同一賃金は、長らく問題となっている非正規労働者の不当な待遇格差を解消し、どんな働き方を選んでも正当な扱いを受けられるようにする制度です。

現状ではまだ従来の日本型労働体系とのすり合わせや試行錯誤が続いており、企業の取り組みや裁判での判例などを蓄積していくことで、少しずつ改善されていくでしょう。

同一労働同一賃金は企業や経営者には大きな負担がかかる問題であり、いまだ多くの疑問や不安はあると思います。

ですが、非正規労働者の不当な犠牲が経済を落ち込ませ、この国の停滞を招いたことはもはや周知の事実です。みなが公平に報われる働き方を確立することは、社会全体が恩恵を受けるために不可欠なことと言えるでしょう。

参考文献・資料
3時間でわかる同一労働同一賃金入門:山口俊一/著 中央経済社,2019年
「同一労働同一賃金」のすべて 新版:水町勇一郎/著 有斐閣,2019年
非正規雇用問題における賃金格差の同一労働同一賃金モデル 富岡 禎司,商学研究論集57 p.121-140,2022-09-09 明治大学学術成果リポジトリ
【特集】働き方改革関連法の問題点と課題 : 「同一労働同一賃金」法の意義と実際 : 「同一労働同一賃金」法は非正規労働者を救うか 沼田, 雅之,大原社会問題研究所雑誌 735巻,2020-01-01 
「同一労働同一賃金」とは、同じ仕事をしていたら同じ賃金を支払わないといけないということでしょうか | ビジネスQ&A | J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト] (smrj.go.jp)
「同一労働同一賃金」とは?メリットやデメリット、課題を徹底解説! | Indeed (インディード)
同一労働同一賃金の遵守徹底に向けた取組の実施状況 – 厚生労働省
同一労働同一賃金ガイドライン|厚生労働省
「非正規雇用」の現状と課題 – 厚生労働省
同一労働同一賃金.com|企業向け情報サイト (douitsu-chingin.com)
非正規雇用とは?貧困化につながりかねない実態や問題点を紹介 | あしたの人事オンライン (ashita-team.com)
雇い止め|労働問題 – 東京弁護士会
「同一労働同一賃金」の”おかしい”現状|日本と海外の違いから解説 (edenred.jp)
日本における同一労働同一賃金の現状 前浦 穂高 連合総研レポートDIO/36巻(2023)4号