あなたの職場ではこのような対応をしていませんか？
「女性が応募してきた場合は、正社員ではなく期間契約社員として採用する」
「小さい会社なので、セクシュアルハラスメントの相談窓口を設けていない」
実はこれらは、男女雇用機会均等法に反する行為です。募集・採用は男女均等に取り扱うこと、またどんなに小さな会社でも、社内もしくは社外に担当者を決めて相談窓口を定める必要があります。
この記事では、事業主が守らなければならない男女雇用機会均等法について、歴史や具体的な内容、罰則、問題点、注意すべきポイント、SDGsとの関係について解説します。
目次
男女雇用機会均等法とは
男女雇用機会均等法とは、働く人に対して性別、婚姻、妊娠・出産などを理由に差別することを禁止するほか、事業主にセクシュアルハラスメント、妊娠・出産に関するハラスメントへの対策を義務付けることなどを定めた法律です。正式名称は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」です。
この法律は、雇用の場面で男女に均等な機会や待遇を与えるとともに、働く女性が仕事をしていても、妊娠中や出産後の健康を維持できる環境をつくることを目的に制定されました。事業主は、同法に従って、募集・採用、配置、昇進・降格・教育訓練、健康管理、福利厚生などを行い、またこれらを実施するための体制を整える必要があります。
男女雇用機会均等法を理解することは、事業運営を行う上で不可欠です。事業者は雇用管理のさまざまな場面で、働く男女が能力を十分に発揮できる職場づくりに取り組むことが求められています。
男女雇用機会均等法の歴史
男女雇用機会均等法は1985年に制定されました。制定に至るまでには、女性が置かれた国内の社会的な状況や、国際的な男女平等の流れが関わっています。
勤労婦人福祉法の制定（1972年）
男女雇用機会均等法が成立する以前から働く女性は増え続け、1970年代には雇用者総数の３分の１を占めるようになりました。その半数は既婚者でした。こうした状況を受け、仕事と家庭の生活を調和させることや、性別により差別されることなく能力を発揮できるように配慮されるべきという理念を掲げた法律が制定されます。これが1972年に施行された「勤労婦人福祉法」です。
勤労婦人福祉法は、国・地方公共団体、事業主の責務として、職業指導や生活相談、健康診断、育児休業などの女性の福祉を促進することを定めています。[1]男女雇用機会均等法は、この法を全面的に改正して制定されたともいわれています。
男女雇用機会均等法と女子差別撤廃条約の関係（1985年）
男女雇用機会均等法を制定した背景には、国際的な流れもありました。具体的には、国連が1981年に「女子差別撤廃条約」を発効します。これは、男女の平等を基礎として、女子に対する差別をなくすための必要な措置をとることを宣言した条約です。この中には、男女平等の原則を自国の憲法や法令に組み入れ、これを実現する手段を確保することとあります。
日本は、1985年に男女雇用機会均等法を制定したほか、国籍法や戸籍法を改正して法制度を整備しました。[2]そして同年の1985年、女子差別撤廃条約を批准しました。男女雇用機会均等法の制定には、女子差別撤廃条約を批准する目的もあったと言えるでしょう。
男女雇用機会均等法の制定（1985年）と改正（1999年～）
1985年に制定された男女雇用機会均等法は、翌1986年に施行されました。このときは、募集・採用、配置・昇進を男女均等にすることは事業主の努力義務、教育訓練や福利厚生に関する女性への差別的な扱いについては禁止とされていました。その後1997年（1999年施行）には、「努力義務」は「義務」になります。また、セクシュアルハラスメントの防止も義務化されました。
2006年（2007年施行）には、差別禁止の対象を女性ではなく男女双方にすることや、妊娠や出産、産前産後休業の取得を利用とする解雇の禁止などが追加されました。2016年（2017年施行）と2019年（2020年施行）は、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産などに対するハラスメントの防止対策などが強化されています。
男女雇用機会均等法は、国内の状況や国際的な流れの影響を受けて現在まで運用されています。事業主は、同法が改正される際には、その内容を理解しておく必要があるでしょう。
男女雇用機会均等法の具体的な内容
男女雇用機会均等法の具体的な内容を、厚生労働省発行の「男女雇用機会均等法のあらまし」を参考に簡単に確認していきます。
１．性別を理由とする差別の禁止
性別を理由とする差別の禁止は、次の場面に適用されます。
| 募集・採用、配置（業務の配分や権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、一定範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新身長・体重・体力を採用の要件にする、転勤に応じることを採用・昇進・職種の変更の要件にする、転勤の経験を昇進の要件にする |
ただし、男女の格差を解消するために女性を対象とした取り扱いや優遇をすることは、違法ではありません。
２．婚姻、妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱いの禁止
婚姻、妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱いの禁止は、次の場面に適用されます。
| 婚姻・妊娠・出産を機に退職する制度を設ける、婚姻を理由とする解雇やその他不利益な取り扱い、妊娠中・出産後１年以内の解雇 |
最後の「妊娠中・出産後１年以内の解雇」については、事業主が妊娠などの理由でないことを証明しない限り無効です。
３．セクシュアルハラスメント、妊娠・出産などに関するハラスメント対策の実施
セクシュアルハラスメント、妊娠・出産などに関するハラスメント対策には、次のような種類があります。
| 性的な言動により不利益を受けたり就業環境が害されたりしないための体制の整備、妊娠・出産などの事由により就業環境が害されないための体制の整備、ハラスメントに対する意識を高める研修など |
ハラスメントにより就業環境が害されないための体制整備は、事業主の義務です。
４．母性の健康管理の実施
母性の健康管理の実施には、次のような取り組みがあります。
| 妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるための時間の確保、この指導または診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための必要な措置 |
これらはすべて事業主の義務です。
５．男女雇用機会均等推進者の選任
事業主は、職場の男女の均等な機会や待遇を確保するための業務担当者として、男女雇用機会均等推進者を選任するよう努めなければなりません。
６．派遣先にも男女雇用機会均等法を適用
妊娠・出産等を理由とする不利益な取り扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、 妊娠・出産等に関するハラスメント対策、母性健康管理措置についての規定は、派遣先事業主にも適用されます。
７．深夜業務に従事する女性への措置
事業者が女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤や業務の際の安全を確保する措置を講ずるように努めなければなりません。
８．国から事業主への援助
事業主が雇用において男女の均等な機会や待遇を確保するために次の措置を講じた場合、国は相談その他の援助を行うことができます。
| 雇用に関する状況を分析する、男女の均等な機会や待遇の確保を改善するために必要な措置を計画する、計画に定めた措置の実施、措置を実施するために必要な体制を整備する、措置の実施状況を開示する |
９．労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置
労働者と事業主との間に紛争が生じた場合、次のような救済措置があります。
| 企業内の苦情処理機関を活用して自主的に解決する、労働局長が紛争解決を援助する、機会均等法等調停会議により調停を行う |
10．厚生労働大臣による法の施行に必要な指導ほか
法の施行に際して必要があるとき、厚生労働大臣は次のことができます。
| 事業主に対して報告を求める、事業主に対して助言・指導・勧告する、これらの権限の一部を労働局長に委任する、勧告に従わない場合には企業名を公表する、報告をしない・虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処する |
過料は罰則として定められています。詳しくは後述の「男女雇用機会均等法に反した場合の罰則」の章を参照してください。
11．コースなどによる雇用管理を行う際の指針
「総合職」「一般職」などのコースを設定して雇用管理を行うことを「コース別雇用管理」と言います。事業主がコース別雇用管理を行う際は、定められた指針に従う必要があります。次のような場合は指針が設けられているので、法に抵触しないように留意しましょう。
| コースなどを新設・変更・廃止する、コース別に労働者を募集・採用する、コース別雇用管理の中で配置・昇進・教育訓練・職種の変更をする |
男女雇用機会均等法は、このように雇用管理のさまざまな場面に適用されます。「このようなときはどうしたらよいのか」と迷ったら、国や各自治体が発行しているガイドブック、事例、Q&A（例：厚生労働省「均等法Ｑ＆Ａ」）などを参考に、一つ一つ解決していくことが必要です。
男女雇用機会均等法に反した場合の罰則
男女雇用機会均等法には、罰則が設けられています。適用されるのは、先の「男女雇用機会均等法の具体的な内容：ポイント10」のケースです。
「報告をしない」「虚偽の報告をする」と20万円以下の過料
男女雇用機会均等法では、厚生労働大臣の求めがあった場合、事業主はこの法に関わる事項を報告しなければなりません（第二十九条第一項）。しかし、報告をしない、もしくは虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料（かりょう）に処されます。
| 第二十九条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。（第５章第三十三条） |
過料とは、行政上の秩序を維持するために違反者に課す制裁金です。刑事事件の罰金とは異なり、前科にはなりません。
また、罰則ではありませんが、勧告に従わない場合には企業名が公表されます。これも企業にとっては大きなダメージになるので、注意が必要です。
男女雇用機会均等法の問題点
男女雇用機会均等法にはいくつかの問題点があります。そのうち２つのポイントに注目してみましょう。
差別を証明するルールが確立されていない
１つ目は、性別を理由とする差別があったかどうかを証明しようとする際に、証拠からそれを導き出すルールがないことです。女性に対する昇進差別が問われた裁判（2015年）では、男女間で昇進状況に大きな差があったことは認められましたが、適正な人事評価の結果であり女性差別とは言えないと判断されました。[3]
何が男女雇用機会均等法で言う差別であり、何がそうでないのか。これを証明するルールが確立されていないため、事業主が取り組む際には難しい面も出てくるでしょう。
働く女性の母性のみが尊重されている
もう１つは、男女雇用機会均等法の基本的理念として、働く女性がその母性は尊重されつつ、充実した職業生活を送ることができるようすることが掲げられていることです。
| （基本的理念）第二条 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。２ 事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従って、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。 |
基本的理念では、働く男性の父性や充実した職業生活については触れられていません。そうしたこともあってか、仕事をしながら育児を担う男性が困難な状況に陥るケースもあります。
例えば、企業が育休復帰後に常に残業ができると考えているのは、男性（17.1%）、女性（2.4%）であり、男性が大きく上回っています。こうした意識により業務量が育休前と変わらず、仕事と育児で心身共に疲れ果てる男性もいるのが現状です。[4]
企業は、こうした背景を踏まえながら、今後の法律の改正にも注視し、企業経営を組み立てていく必要があるでしょう。
男女雇用機会均等法に反さないために企業が注意すべきポイント
企業は、雇用管理のさまざまな場面について、男女雇用機会均等法に適用するよう細かく対応していかなければなりません。しかし、伝統や慣例、個人の常識や思い込みなどは、法に適しているかを考える機会さえないこともあります。このことを十分に注意して、雇用管理の一つ一つを明確にしていくことが重要です。
そのためには、具体的にイメージできる実例や先に紹介したQ＆A、チェックリストを活用するのも手です。これらは、国や自治体などのサイトなどで入手できます。
＜参考＞
男女雇用機会均等法とSDGs
最後に、男女雇用機会均等法とSDGsの関係について確認していきます。男女雇用機会均等法は、SDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」に該当します。
目標5「ジェンダー平等を実現しよう」
目標5「ジェンダー平等を実現しよう」は、女性に対する差別をなくすことや、ジェンダー平等を促進するために政策や法律を導入することなどが掲げられています。
男女雇用機会均等法は、雇用管理の場面で男女の均等を実現するための法律です。女性に対する差別をなくすことで、ジェンダーの平等を図ります。この法律により、目標の達成に貢献することができます。
まとめ
男女雇用機会均等法は、働く人に対して性別、婚姻、妊娠・出産などを理由に差別することを禁止するほか、事業主にセクシュアルハラスメント、妊娠・出産に関するハラスメントへの対策を義務付けることなどを定めた法律です。この中には、厚生大臣の求めに対して報告をしなかったり虚偽の報告をしたりする場合、20万円の過料に処される罰則が規定されています。また、男女雇用機会均等法は、ジェンダー平等を掲げたSDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」に貢献します。
女性に対して何が差別に当たるのかという問題は、事例などを参考に一つ一つ学んでいくほかありません。企業の伝統や慣例、個人の常識や思い込みなどに注意して進めていく必要があるでしょう。
＜参考＞
雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために ｜厚生労働省
「男女雇用機会均等法のあらまし」厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・ 均等部（室）
[1] 「勤労婦人福祉法のあらまし」労働省婦人青年局 1972.8 リーフレット№126
[2] 女子差別撤廃条約｜日本女性学習財団｜キーワード・用語解説
[3] 日本労働研究雑誌 括テーマ●〈平等〉の視点からみた女性労働男女の雇用平等──法制の現状と課題 中窪裕也
[4] 退職 転職のケースも…育休後 仕事と育児の両立 苦悩する父親たち | NHK | WEB特集 | 子育て